try anything chris!
모든 경제 주체는 오로지 이기심에 따라 행동한다.. 본문
슬럼프가 온지 한 2달 된것 같습니다......
예전 같았으면 그냥 지나쳤을 책인데, 재목만 보고도 갑자기 끌어당기는 요즘의 상황입니다.
첫 챕터부터 좀 와닿네요...
# 영국 옥스퍼드 대학 경제학자 프랜시스 에지워스(Francis Ysidro Edgeworth, 1845-1926)
모든 경제 주체는 오로지 이기심에 따라 행동한다는 것, 그게 경제학의 제1원칙이다. 이 원칙대로 행동한 결과는 그 행위에 의해 영향을 받는 이들의 동의를 받았는가, 아니면 받지 않고 행동했는가에 따라 두 가지 측면으로 보일 수 있다. 넓은 의미에서 첫 번째 종류의 행동을 전쟁이라고 일컫고, 두 번째 것은 계약이다.
에지워스의 메시지를 통해, 이 책에서 말하고자 하는것은 아래와 같았습니다.
시장 밖에서 자체 힘으로 생활을 꾸려갈 수 있다면, 사람들은 임금 노동자로 고용되는 것을 자연히 싫어할 수밖에 없다고 18세기와 19세기 초반 경제학자들은 분명히 이해했다. 이들 학자는 대안적인 생계 수단을 사람들이 갖지 못하도록 강력한 조처를 내릴 것을 제안했다. 사람들이 대대로 자신의 욕구를 채우던 터전이었던 토지를 몰수하는 것 또한 거기에 포함돼 있었다. 그 의도는 사람들을 극도로 궁핍하게 만들어 임금을 받기 위한 노동에 절박하게 매달리도록 하는 것이었다. 그 다음, 임금 노동이 충분히 일반화되면, 사람들은 그것을 정상으로 생각하고 당연한 일로 여긴다.
18~19세기와 다르게 지금은 토지를 통해서만, 자신의 욕구를 채우거나 시장 밖에서의 생활을 꾸려나가지 않아도 되는 환경이 되었고, 고용간의 관계에 있어 임금으로 인해 절박하게 매달리는 경우도 그 시대보단 줄어든 것 같습니다.
임금 노동의 이유가 서로 다른 구성원이 모여 한 조직이 이루어지다보니.. 나는 신나게 일해도 옆에 동료는 침울해 있기 마련입니다. 서로에 대한 이해심과 공동체 의식도 각 개인의 이기심보다 앞서기 어렵습니다. 그러다보니 바로 옆에 있는 사람과의 협업이 어려워지고, 팀의 비젼, 조직의 비젼이한 방향을 맞추어 가기가 어려운 것 같습니다. 그래서 끊임없이 보게 하고, 듣게 하고, 얘기하고, 토론하고 참여하게 해서 방향이 어긋나게 하지는 않도록 잡아 나가야 하는데....왜 일까요? 그런 느낌을 받기 어려운 요즘입니다.
속히 잘나간다는 업체들을 보면 방향성을 잡아나가기 위해 비젼을 만들고, 공감대를 형성하기 위해 끊임없이 노력하고 이를 이루기 위해 사내문화를 만드는 경우가 많이 있습니다. 단순히 사내의 정기적인 행사나 복지가 아닌, 일하는 방식이나 함께 일하는 사람들이 보여주는 긍정적인 생활속에 나도 구성원으로써 함께 포함되어 있다는 자부심을 가질수 있는 사내문화를 만들어 가고 있습니다. 그런 문화들을 보면 예전처럼 "하나, 우리는 [****]한다", "둘, 우리는 [***]한다" 이런 방식으로 구체화 하지 않는 경우가 많습니다. 그건 문화가 아니라 내규에 가깝고, 구체화되어 있지 않고 내규도 아니지만 그것들 지킬때 스스로 자부심을 느끼기 때문에 굳이 구체화할 필요가 없는건 아닌지 생각됩니다.
구성원들 속에서 자연스럽게 주변의 구성원들로부터 그들의 업무환경, 일하는 방식, 행동 등을 보면서 익혀 나가면서 그렇게 변화되게 만들고, 나도 그렇게 일하는 구성원들에 속해있는것에 자부심을 느끼게 만드게 직장내의 문화겠지요. 더군다나 그것이 비젼에 한 걸음 더 다가가기 위해 잘 설계되어 만들어진 문화라면, 비젼을 이루기 위해 애를 쓰지 않아도 자연스럽게 비젼을 달성해 나가고 있지 않을까 생각합니다.
회사에서 몇년 동안, 경영진과 직원 간 소통의 창구역할을 통해 문화를 전파하는 노력을 해본적이 있습니다.
캠페인도 해보고 따로 차도 마시고 밥도 먹으면서 문화가 되도록 전파에 노력을 해보았습니만 몇가지 한계가 있더군요.
하나는, 사내문화를 전파하는 사람이 누구냐입니다.
문화를 전파하는 당사자가, 조직문화에 전문가도 아니고 직장생활을 오래해본것도 아니고 상담을 많이 해본적도 없고 그 일이 본업도 아닌 그냥 내 옆자리 동료입니다. 어떤 상황에서는 옆자리 동료로부터 영향을 받는게 전파력이 클 수도 있겠지만, 대부분 큰 영향력을 끼치기 어려웠습니다. 상황에 맞는 전파의 방식을 결정하기에도 경험의 부족함이 많았고, "우리, 이럴때는 이렇게 저렇게 해봐요"라고 말해도 그렇게 일해오지 않게 느껴지는 사람으로부터 그런 얘기를 들어봐야 공감대도 떨어지고 동질감도 낮아 한귀로 듣고 다른 귀로 흘려듣는 느낌도 많이 받았습니다. "니가 뭔데, 너는 얼마나 잘 하길래" 이런 소리가 뒤에서나 안나오면 다행이겠네요...그런 소리 안들으려고 행동하나하나 맘편히 못하는것도 굉장히 스트레스입니다. 같은 사내문화를 받아들여야 할 때, 전문가가 얘기하는것과 그냥 옆에 앉은 동료가 얘기하는건 처음 받아들여지는 시점에 파고드는 깊이가 다를것 같습니다.
둘째는, 전파를 하는 사람(내 옆자리 동료)에게는 이 노력이 주 업무가 아닙니다.
회사에서 월급받고 해야하는 일은 따로 있지요. 성과는 월급받고 해야하는 일로부터 평가되어지고, 연봉도 그 평가로 인한 성과에 따라 변경됩니다. 일이 바쁘면 문화전파에 신경쓸 겨를이 없습니다. 그래서인지 장기간 지속적인 전파가 어렵습니다. 중간에 흐지부지된 캠페인들이 부지기수입니다. 일도 바쁜고 일정도 정해져 있는데 이 일때문에 시간이라도 빼려면, 얼마나 눈치보이는지 모르겠습니다. 대부분 열정적인 마인드를 가진분들이 이런 노력들을 해왔고 좋은 평가를 받아왔음에도 불구하고, 현재의 평가방식에 대한 한계로 인해, 시간이 갈수록 본업에 치중하는 경향이 커질수 밖에 없었습니다.
지금의 규모에서 한 단계 허들을 넘기 위해서는 예전과 달리 회사의 비젼을 분석하고, 부서별 비젼을 수립하고 이를 달성할 수 있는 문화를 만들어내는 전문적인 조직문화팀이 필요하지 않을까 생각됩니다.
셋째는, 소통의 어려움입니다. 그중에서도 임원방은 소통을 단절시키는 제1의 원인이라고 생각합니다.
방은, 중요한 용무가 아니면 간단한 상담이나 편안한 대화조차 어렵게 만들고, 보고를 위한 절차를 복잡하게 만들고, 보고를 위한 보고서에 시간을 낭비하게 하고, 보고서의 내용보다 디자인과 폰트에 신경을 더 쓰게 만드는것 같습니다. 그냥 일어나는 소리를 통해 맞은편 파티션의 상급자와 눈이 마주치게 되어, "방금 받으신 이메일의 내용이 이러니, 제가 요렇게 저렇게 하겠습니다"라고 1분이면 될 일을, 방에 들어가서 보고하려니 일이 일을 만드는 겪이 되어버리는것 같습니다. 처음 입사했을 당시 50여명이었던 그 때 이후 비약적으로 규모가 커지긴 했지만 아직도 간략한 보고와 빠른 결정들이 필요한 시기와 회사의 규모가 아닐까 생각합니다.
어떤 분들은 방도 모자라 그냥 사무실에 파티션을 천정이 닿도록 올려서(진짜 사무실에 올려놓은 그 파티션은 볼때마다 쫌....), 웬지 뭔가 중요한 용무가 아니면 들어가면 안될것 같고 편히 대화하기도 어렵게 만들어 소통을 단절시키고 있는것 같습니다. 맡은 역할과 책임을 수행하는데 부하 직원이나 동료들과 소통이 부족하다 느껴진다면 과감히 방을 버리고 밖으로 나오시거나, 그 방과 직책이 절대 어렵지 않게 느껴지도록 노력이 필요하지 않을까 합니다. 지금 이 시점에서는 (대기업과 같은 규모에서)임원이라고 불리우는 직급으로부터 느껴지는 무게감과 격차와 가오보다는, 머리를 맞대고 같이 뛰어다닐수 있는 옆자리 동료 한 명이 더 절실한 시점인것 같습니다.
그동안 이런 일이 없었는데, 10년 넘을때쯤 온다는 직장권태기나 딜레마같은 걸까요?
슬럼프가 한 번오니 쉽게 회복되지 않고 있는 것 같습니다.
